NICHTS Unterschreiben!

Falls Ihnen die Kündigung überreicht wurde oder mit einer bevorstehenden Entlassung gedroht wird, sollten Sie unter keinen Umständen vorbereitete Schriftstücke ohne anwaltliche Beratung unterschreiben!


In der Praxis versuchen Arbeitgeber leider immer wieder, von gekündigten Arbeitnehmern sog. Ausgleichsquittungen unterschreiben zu lassen, wonach alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis erledigt sind. Die Unterzeichnung solcher Schriftstücke führt zum definitiven Verlust des Arbeitsplatzes. Deshalb sollten Sie - wenn überhaupt - nur den Empfang der schriftlichen Kündigung quittieren. Damit erklären Sie nicht Ihre Zustimmung zur Kündigung.

Gefahr

Auch die Unterzeichnung von Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen ist mit Risiken verbunden. Selbst wenn in solchen Verträgen die Zahlung einer auf den ersten Blick akzeptabel erscheinenden Abfindung vorgesehen ist, sollte man von einer voreiligen Unterzeichnung absehen und stattdessen den Rat eines erfahrenen Fachanwalts für Arbeitsrecht einholen. Fast immer bieten Arbeitgeber auf diesem Wege eine viel zu geringe Abfinung an. Die meisten Arbeitgeber haben nämlich kein Geld zu verschenken und sind daher nur in seltenen Fällen bereit, freiwillig Abfindungsbeträge zu zahlen, mit denen im Faller einer arbeitsgerichtlichen Auseinandersetzung zu rechnen wäre. Hinzu kommt noch die große Gefahr, dass beim Anschluss eines Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrages mit einer Kürzung des Arbeitslosengeldes zu rechnen ist. Lesen Sie hierzu den nachfolgenden Beitrag!

Sperrfrist droht!

Vorsicht ist stets dann geboten, wenn von Seiten des Arbeitgebers der Abschluss eines sog. Aufhebungsvertrages unter dem Vorwand angeboten wird, sich mit dem Arbeitnehmer „zur Vermeidung einer ansonsten unumgänglichen Kündigung“ gütlich einigen zu wollen. Sprechen Sie voher mit einem Fachanwalt für Arbeitsrecht!

In einem Aufhebungsvertrag (auch Auflösungsvertrag genannt) wird eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses vertraglich geregelt. Leider bedenken bei der Unterzeichnung einer solchen Vereinbarung die wenigsten Arbeitnehmer, welche Konsequenzen das für sie haben kann: Im Grundsatz führt ein Aufhebungsvertrag, der grundsätzlich als selbst verschuldete Arbeitsaufgabe gewertet werden muss, zu einer Sperrzeit. Das bedeutet: Volle zwölf Wochen (!) wird von der Agentur für Arbeit kein Arbeitslosengeld gezahlt und die Bezugsdauer verringert sich zudem um diesen Zeitraum. Während der Sperrzeit werden auch keinerlei Beiträge zur Rentenversicherung bezahlt. Zudem werden von der Agentur für Arbeit die Beiträge zur Krankenversicherung und Pflegeversicherung erst ab dem zweiten Monat der Sperrzeit übernommen.

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Unter einem Abwicklungsvertrag versteht man die nach Ausspruch einer Kündigung des Arbeitgebers getroffene Vereinbarung über die Hinnahme der Kündigung. Nach der Rechtsprechung des Bundessozialgerichts wirkt der Arbeitnehmer durch den Abschluss eines solchen Vertrages im Zweifel aktiv an der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses mit (BSG, Urteil vom 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R). Auch dies wird regelmäßig mit einer Sperrfrist sanktioniert. Zur Abwehr der Sperrzeit kann sich der insoweit darlegungs- und beweispflichtige Arbeitnehmer lediglich darauf berufen, dass sein Verhalten auf einen „wichtigen Grund“ zurückzuführen sei. Dessen Vorliegen wird vom Bundessozialgericht lediglich angenommen, wenn der Arbeitnehmer im Anschluss an den Ausspruch einer "objektiv rechtmäßigen" (betriebsbedingten) Kündigung einen Abwicklungsvertrag abschließt. Die arbeitsgerichtliche Praxis zeigt allerdings, dass gerade betriebsbedingte Kündigungen oftmals nicht „objektiv rechtmäßig“ sind, weil dem Arbeitgeber hier zahlreiche Fehler unterlaufen können, z.B. bei der Sozialauswahl. Demnach sind außergerichtliche Einigungen mit dem Arbeitgeber in hohem Maße risikobehaftet!

Die sicherste Lösung ist derzeit immer noch, mit anwaltlicher Hilfe eine Kündigungsschutzklage zu erheben, um sodann vor dem Arbeitsgericht den Abwicklungsvertrag in Form eines Vergleiches abzuschließen. Der Abschluss eines außergerichtlichen Abwicklungsvertrages ist nur noch demjenigen Arbeitnehmer anzuraten, der auf keinen Fall beabsichtigt, Arbeitslosengeld in Anspruch zu nehmen. In allen anderen Fällen führt der sicherste Weg über das Arbeitsgericht, denn die Arbeitsverwaltung geht in ihren Durchführungsanweisungen davon aus, dass ein arbeitsgerichtlicher Vergleich regelmäßig keine Sperrzeit auslöst.

Entscheidet sich der Gekündigte aber gleichwohl für den Abschluss eines Abwicklungsvertrages, so ist es nach Auffassung der Rechtsprechung seine eigene Aufgabe, sich über die damit verbundenen Rechtsfolgen zu informieren. Der Arbeitgeber ist nämlich in aller Regel nicht verpflichtet, den gekündigten Mitarbeiter über die arbeits-, sozial- und steuerrechtlichen Konsequenzen eines Abwicklungsvertrages zu informieren (BAG, Urteil vom 17.10.2000 – 3 AZR 605/99). Eine Aufklärungspflicht des Arbeitgebers besteht ausnahmsweise dann, wenn der Arbeitgeber die Auflösung des Arbeitsverhältnisses in dem Wissen veranlasst hat, dass dem insoweit arglosen Arbeitnehmer ein ganz erheblicher Schaden droht. Liegen diese Voraussetzungen im Einzelfall nicht vor, so kann sich der durch eine Sperrzeit Geschädigte nicht an seinen ehemaligen Arbeitgeber wenden, um dort Schadensersatz wegen der Verletzung von Aufklärungspflichten zu verlangen. Dies gilt auch für Aufhebungsverträge, durch die das Arbeitsverhältnis ohne eine vorausgegangene Kündigung beendet wird. Nach zutreffender Ansicht des LAG Rheinland-Pfalz ist der Arbeitgeber auch hier nicht verpflichtet, den Arbeitnehmer auf die Gefahr einer Sperrzeit hinzuweisen. Anfechtungsgründe liegen dementsprechend auch nur in den Fällen vor, in denen der Arbeitgeber den Mitarbeiter bewusst getäuscht hat. Das LAG Rheinland-Pfalz wies mit einem Urteil die Klage einer Arbeitnehmerin gegen ihren früheren Arbeitgeber ab. Die Frau hatte einen Aufhebungsvertrag unterschrieben und diesen kurz darauf mit der Begründung angefochten, der Arbeitgeber habe ihr nicht gesagt, dass mit der Verhängung einer Sperrzeit zu rechnen sei. Das LAG ließ diese Anfechtung nicht gelten und wies zur Begründung darauf hin, dass ein Arbeitgeber nicht auf die möglichen rechtlichen Konsequenzen eines Aufhebungsvertrags hinweisen muss. Gerade weil ein Aufhebungsvertrag ein sehr folgenreicher Schritt ist, sei es in aller erster Linie die Sache des betroffenen Arbeitnehmers, sich die erforderliche Rechtsklarheit selbst zu verschaffen. Falls im Einzelfall keine verlässliche Aussicht auf Abschluss eines Anschlussarbeitsverhältnis besteht, sollte ein Abwicklungsvertrag oder Aufhebungsvertrag daher nicht übereilt, sondern - wenn überhaupt - nur nach einer juristischen Beratung abgeschlossen werden.

Wenden Sie sich am besten an einen Fachanwalt für Arbeitsrecht.

notfallrufnummer

Scheuen Sie sich nicht, in einem Notfall anzurufen, wenn Sie dringend einen Rat benötigen. Als Fachanwalt für Arbeitsrecht bin ich fast rund um die Uhr für meine Mandanten telefonisch erreichbar.

In besonders eiligen arbeitsrechtlichen Angelegenheiten, vor allem im Falle einer drohenden oder bereits vom Arbeitgeber erklärten Kündigung, können Sie mich auch außerhalb der Kanzleiöffnungszeiten unter der angegebenen Mobilfunknummer erreichen: 

0163 2142566 Fachanwalt fr Arbeitsrecht Ldenscheid


Ist Ihnen unlängst gekündigt worden?

Wenn es soweit gekommen ist, führt in den meisten Fällen kein Weg an der Erhebung einer Kündigungsschutzklage vorbei. Diejenigen Arbeitnehmer, die diesen Schritt nicht gehen, verlieren ganz sicher Ihre Anstellung und haben in aller Regel auch nicht die geringste Aussicht, vom Arbeitgeber für den Verlust ihres Arbeitsplatzes eine Abfindung zu erhalten. Gemäß § 7 KSchG gilt eine Kündigung nämlich als von Anfang rechtswirksam, wenn der Arbeitnehmer nicht innerhalb einer Frist von drei Wochen beim Arbeitsgericht eine Klage auf die Feststellung erhebt, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist (Kündigungsschutzklage).

Nach Erhebung der Kündigungsschutzklage bestätigt das Arbeitsgericht den Eingang der Klageschrift und übersendet den Prozessbeteiligten eine Ladung zum Gütetermin. Erhält der klagende Arbeitnehmer eine Ladung und ist sein persönliches Erscheinen angeordnet, so muss er den Termin gemeinsam mit seinem Prozessbevollmächtigten wahrnehmen, denn ansonsten droht ihm ein erhebliches Ordnungsgeld. In der Güteverhandlung ist das Gericht nach dem Gesetz verpflichtet, eine einvernehmliche Einigung zwischen den Parteien herbeizuführen. Dies bedeutet, dass im Anschluss an die Güteverhandlung kein Urteil ergehen kann. In der Regel wird das Gericht versuchen, einen vernünftigen Vergleichsvorschlag zu unterbreiten, der den Interessen beider Prozessparteien gerecht wird.

Um dieses Ziel zu erreichen, hat das Gericht den maßgeblichen Sachverhalt mit den Prozessparteien zu erörtern. Im Rahmen dieser Erörterung wird der Vorsitzende in der Regel auf die rechtlichen Risiken für Arbeitgeber und Arbeitnehmer hinweisen, auch um deren Vergleichsbereitschaft zu erhöhen. Kommt es zu keiner Einigung, wird ein Kammertermin anberaumt, der dann je nach Geschäftslage erst einige Monate später stattfindet. Die Kammer des Arbeitsgerichts besteht immer aus dem Vorsitzenden und zwei ehrenamtlichen Richtern, die im Falle eines Urteils gleichrangig mitzuentscheiden haben. Zur Vorbereitung auf den Kammertermin müssen beide Parteien umfangreiche Schriftsätze verfassen. Auf diese Weise wird der Arbeitgeber dazu gezwungen, die von ihm behaupteten Kündigungsgründe detailliert und nachprüfbar zu erläutern. Gelingt ihm dies nicht oder nur mit mäßigem Erfolg, so läuft er Gefahr, dass das Arbeitsgericht den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses feststellt oder aber die Zahlung einer hohen Abfindung vorschlägt.
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In der Praxis enden die meisten Verfahren vor dem Arbeitsgericht mit einem Vergleich. Belegt wird dies jedes Jahr durch die amtliche Statistik über die Verfahren vor den Arbeitsgerichten. Diesbezüglich ist erwähnenswert, dass ein solcher Vergleich nicht zwingend in einer Gerichtsverhandlung geschlossen werden muss. In vielen Fällen setzt sich der Arbeitgeber unmittelbar nach Erhalt der Kündigungsschutzklage mit dem Rechtsanwalt des gekündigten Arbeitnehmers in Verbindung, um die Sache zu vernünftigen Konditionen zu regeln. Wenn man sich auf eine Lösung verständigt, ist die Wahrnehmung eines Gerichtstermins nicht mehr unbedingt erforderlich, denn der Abschluss eines Prozessvergleichs kann dann auch auf schriftlichem Wege herbeigeführt werden. Nach § 278 Absatz 6 ZPO kann nämlich ein gerichtlicher Vergleich auch in der Form geschlossen werden, dass die Parteien dem Gericht einen schriftlichen Vergleichsvorschlag unterbreiten oder einen Vergleichsvorschlag des Gerichts annehmen. Das Arbeitsgericht hat dann das Zustandekommen und den Inhalt des Vergleiches nur noch durch einen Beschluss festzustellen. Damit erreicht man eine unspektakuläre Beendigung des Rechtsstreites. Nicht wenige Arbeitnehmer empfinden dies als angenehm, weil es ihnen aus den unterschiedlichsten Gründen eher unangenehm wäre, ihrem Arbeitgeber beim Arbeitsgericht „Auge in Auge“ gegenüber sitzen zu müssen.

Hinsichtlich der Frage, welche Taktik im Kündigungsschutzprozess die richtige ist, verbieten sich eigentlich Festlegungen allgemeiner Art, da jedes Verfahren spezifische Besonderheiten aufweist, auf die individuell reagiert werden muss. Grundsätzlich kann man aber sagen, dass die Chancen des Arbeitnehmers, eine ansehnliche Abfindung zu erhalten, im Laufe des Verfahrens meistens steigen. Dies hängt in erster Linie mit einem Phänomen zusammen, dass man als „Annahmeverzugslohnrisiko“ des Arbeitgebers bezeichnet. Verliert der Arbeitgeber – gegebenenfalls erst in der 2. oder 3. Instanz – den Prozess, so muss er die Gehälter für die Zeit zwischen Ablauf der Kündigungsfrist und der rechtskräftigen Prozessentscheidung entrichten. Nachzuzahlen sind nicht nur die Nettolöhne, sondern auch alle Lohnnebenkosten, also insbesondere die Arbeitsgeberbeiträge zur Sozialversicherung. Je nachdem wie groß der Nachzahlungszeitraum ist, kann auf den Arbeitgeber insoweit eine erhebliche finanzielle Belastung zukommen. Um dieses Risiko endgültig aus der Welt zu schaffen, sind vernünftige Arbeitgeber schon im Gütetermin bereit, dem klagenden Arbeitnehmer eine akzeptable Abfindung anzubieten. Oft genug erhöht sich mit zunehmender Dauer des Verfahrens der angebotene Betrag, weil sich dann auch das Annahmeverzugslohnrisiko des Arbeitgebers und der damit einhergehende Druck permanent erhöht. Für Arbeitnehmer, die aus finanziellen Gründen nicht auf eine zügige Abfindungszahlung angewiesen sind, kann es sich mithin durchaus lohnen, sich nicht schon im Gütetermin mit der vom Gericht vorgeschlagenen Abfindung zufrieden zu geben.



Um negative Weichenstellungen zu verhindern, sollten gekündigte Arbeit- nehmer die zehn wichtigsten Verhaltensregeln unbedingt beherzigen:

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